「俺最強おじさん」の弊害

「俺最強おじさん」の弊害


結果を出している人と、結果を出せない人は何が違うのでしょうか。

 

結果を出す人、アウトプットが出る人は、驚くほど今まで自分がやってきた方法にこだわりません。

「最適な方法は何か」
「結果を出すためにはどうすればいいか」

にフォーカスし、数字を見ながらどんどん最適な方法を取り入れていきます。

最適な方法は自分オリジナルである必要はなく、むしろ既に世の中にあることも多いので、積極的に情報を取りに行って自分の仕事に落とし込みます。

そして、最適な方法を用いて、圧倒的な密度・量で仕事を前に進める。

だから結果が出ます。

 

一方、結果が出ない人は「自分の方法」にこだわります

自分が見つけた方法に価値を見出すのは人間の精神構造上しょうがないことですが「顧客」にも「数字」にもフォーカスしていないので、結果は徐々に出なくなります。

そしてその「自分の方法」を「他人と同じ密度・量」で進めます

 

いつもと同じやり方で仕事を進めていると、新しい発見もありませんし、課題にも向き合っていないので、いわば仕事は「こなすもの」になるのです。

そうすると「周りとおんなじぐらいやればいいか」ということになり、その人がいるチームは同じレベルで停滞します。

 

「自分のやりかた」を「他人と同じペース」で進めようとする人は、仕事がルーチン化するので、優秀な部下がいると仕事をやらなくてすみます。

そうすると「俺最強じゃね?」という最悪の勘違いが始まります。

 

私はこのような人を「俺最強おじさん」と呼んでおり、絶対に組織で増えないように気をつけています。

 

本来であればチームの生産性を上げるため、顧客満足度を上げるため

  • もっと改善出来ることはないか
  • 抜本的に変えられることはないか
  • 成長のボトルネックは何か

と考え、次々と施策をまわすのがビジネスパーソン、リーダー、マネージャーの仕事ですが、一旦仕事をしないことを覚えると「何もしなくてもチームが回る俺、最強」という悲劇的勘違いが始まります。

 

ルーチン化すればチームが回るのは当たり前で、そこからどんどん改善していくのが仕事なのに、その仕事内容を勘違いしてしまうのです。

そして「俺最強おじさん」チームが増えると、会社は停滞します。

 

優秀な競合は顧客と数字にフォーカスし、最適な方法かつ、圧倒的な密度・量で仕事を前に進めるので、停滞している会社は駆逐されます。

 

「俺最強おじさん」は慣れた仕事しか出来ないので、部署が変わると途端に仕事が出来なくなります。

「俺最強おじさん」は手を動かすことがないので、個人としてアウトプットを出す力が極端に弱くなっています。

「俺最強おじさん」は自分が大事なので「数字」「KPI」を極端に嫌います。「大事なことは数字じゃない」「KPIは本質的ではない」などと言います。

「俺最強おじさん」は年下に対しては命令し、年上には噛み付くことしか出来ません。本来であれば年下・年上関係なく、最善の方法についてディスカッションをし、仕事の進め方を改善する必要があります。

「俺最強おじさん」はアイデアを思いついても、アイデアが単なる思い付きで顧客と数字にフォーカスしていないので、社内を説得出来ず不満をため込みます。

「俺最強おじさん」はヒマなので、会社に対する不平不満(主に待遇)を言うことが多いです。待遇が良くならないのは、自分のチームの生産性が低いのが原因なのにです。

 

グーグルが提唱する「ラーニングアニマルを採用しろ」というのは、「俺最強おじさん」を増やさないための施策だと言えます。

ラーニングアニマルとは・・・「とびきり優秀な人でも、変化のジェットコースターを目の当たりにすると、もっと安全なメリーゴーランドを選ぼうとするケースはやまほどある。心臓が飛び出しそうな体験、つまり過酷な現実に直面するのを避けようとするのだ。ヘンリー・フォードは 「人は学習を辞めたとき老いる。20歳の老人もいれば、80歳の若者もいる。学びつづける者は若さを失わない。人生で何よりすばらしいのは、自分の心の若さを保つことだ」 と言った。グーグルが採用したいのは、ジェットコースターを選ぶタイプ、つまり学習を続ける人々だ。彼ら ”ラーニング・アニマル” は大きな変化に立ち向かい、それを楽しむ力を持っている。」引用:How Google Works – 私たちの働き方とマネジメント

「俺最強おじさん」で無いかどうかのチェックポイントは、以下のようなポイントだと思います。

 

  • 1ヶ月前と仕事の進め方が変わっているか
  • 3ヶ月前よりもチームの生産性が上がっているか
  • 本やブログで学んだノウハウを実際の仕事に落とし込んでいるか
  • 過去の経験や主観ではなく、数字を元にディスカッションしているか
  • 部下の仕事を助けているか
  • 上司や他のチームと生産的なディスカッションが出来ているか
  • 競合他社の動向を抑えているか
  • 仕事に危機感を持っているか
  • 同じ会社のどのメンバー、マネージャーよりも圧倒的な密度・量で仕事を進めているか

 

結果が出る人は、最適な方法を用いて圧倒的な密度・量で仕事を前に進める。

結果が出ない「俺最強おじさん」は、自分の方法を用いて他人と同じ密度・量で仕事をこなす。

 

「俺最強おじさん」が増えてきた組織は完全に赤信号です。

 

※ちなみに、本当に「最強」の人も世の中にはいます。彼らは「自分が最強クラスの人材」であることを認識していますが、チェックポイントを全て満たしているので、是が非でも組織に欲しい人材です。

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